In een organisatie zijn ‘veranderingen’ onvermijdbaar en gekoppeld aan het streven om de prestaties van het bedrijf te verbeteren. Vaak vinden deze veranderactiviteiten plaats vanuit verschillende subgroepen in een organisatie. Medewerkers in een werkgroep of stuurgroep houden zich bezig met het ontwerpen en implementeren van de verandering. De Caluwé en Vermaak stellen dat dergelijke geplande veranderingen vaak verlopen volgens een bepaalde voorkeursstijl. Deze vijf veranderstijlen ondersteunen de verschillende opvattingen die een veranderaar heeft over een veranderproces.
Gele stijl: veranderen = machtsspel
De veranderaar is een procesregisseur. Hij of zij brengt de belangen van de belangrijkste spelers bij elkaar. Zorgt voor consensus en streeft naar een haalbare oplossing. Het veranderresultaat is vaak onbekend en verschuift nogal eens.
- belangen bij elkaar brengen
- gericht op positie en sleutelfiguren
- opvattingen delen en afdwingen
Blauwe stijl: veranderen = rationeel proces
De veranderaar is inhoudelijk deskundig. Hij of zij onderzoekt wat de beste oplossing is en implementeert deze planmatig in een rationeel proces. Het veranderresultaat is concreet en duidelijk omschreven.
- planmatig en transparant
- complexiteit reduceren
- gericht op kennis en resultaten
Rode stijl: veranderen = ruilproces
De veranderaar is een motivator. Hij of zij zoekt de nteractie met de organisatieleden via beloning, erkenning of sancties. Het veranderresultaat is een motiverende oplossing.
- mensen op de juiste manier prikkelen
- aandacht, steun, erkenning
- fit tussen mensen en instrumenten
Groene stijl: veranderen = leerproces.
De veranderaar is een procesbegeleider. Hij of zij brengt mensen in leersituaties, maakt ze bewuster en bekwamer. Het veranderresultaat is een oplossing die mensen samen vinden.
- mensen in leersituaties brengen
- bewustmaken van nieuwe zienswijze
- motiveren tot leren van en met elkaar
Witte stijl: veranderen = dynamisch proces
De verandeaar is authentiek. Hij of zij ondersteunt het spontane proces, geeft ruimte en neemt blokkades weg. Het veranderresultaat is onvoorspelbaar.
- ruimte bieden, spontane evolutie
- verandering faciliteren
- gericht op patronen en betekenis
.
Beoordeling van de voorkeursstijl
Een te eenzijdige stijl kan betekenen dat sommige aspecten onvoldoende aanbod komen. Dit kan nadelig zijn voor het verandertraject omdat mensen zich niet gehoord voelen, omdat hun belangen geschaad worden of omdat ze onzeker worden. Redenen waardoor weerstand kan ontstaan. Voorafgaand aan een verandertraject is het leerzaam om stil te staan bij deze verschillende voorkeurstijlen;
- wat is de dominante veranderkleur van de organisatie?
- wat is de dominante veranderkleur van de werkgroepleden of stuurgroepleden?
- welke veranderstijlen worden onvoldoende vertegenwoordigd?
- welke consequenties kan dit hebben in het veranderproces?
- welke aandachtspunten geeft dit voor het veranderproces?